Cultura de empresa: cómo hacerla eficiente [3 pasos]

 

Tiempo de lectura: 6 minutos

¿Las cosas no avanzan de manera eficiente en tu empresa? Quizás es tiempo de cambiar su cultura.

¿Falta de proactividad en tu equipo? ¿No puedes irte de vacaciones? Si tú no estás presente, ¿las cosas no avanzan? ¿Empleados que no responden? ¿Proyectos que se estancan? ¿Objetivos que quedan en el aire? 

Tal vez necesitas cambiar tu cultura empresarial. ¿Cómo? Estos tres pasos te podrían ayudar a iniciar el cambio de cultura en el ámbito corporativo.

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Cultura de empresa deficiente: ¿es tu caso? 

Se habla mucho de cultura empresarial, pero todavía se la percibe como algo abstracto; un documento corporativo que suena bonito, pero que nunca se aplica en la realidad. 

Lo cierto es que la cultura empresarial es lo que haces todos los días en tu empresa, ya sea que esté por escrito o no. Cada uno de los hábitos que tengan tus empleados, directivos y coordinadores en el entorno corporativo (e incluso fuera de él) compondrán tu cultura empresarial. 

Por eso, si notas que últimamente las cosas en tu empresa no avanzan como te gustaría, podría ser que estés aplicando una cultura empresarial deficiente; es decir, el tipo de cultura que se traduce en hábitos poco eficientes. 

¿Cómo se ve una cultura empresarial deficiente?

-Proyectos por los que se insiste una y otra vez, pero que nunca se terminan. 

-Empleados desmotivados y lentos.

-Colaboradores que no están enterados de lo que sucede en otras áreas de la empresa que no sean la suya. 

-Conflictos constantes dentro del equipo. 

-Personas que hacen poco y se llevan el crédito por el trabajo ajeno. 

-Gente que no se integra al equipo de trabajo 

-Tareas que se deben explicar más de una vez porque no se entienden

-Pérdidas económicas por trabajos que no se entregan bien o que no se entregan a tiempo

Y la lista podría continuar… 

Cómo pasar a una cultura empresarial eficiente

Transformar tu cultura empresarial en una eficiente toma tiempo y se debe hacer de manera gradual y ordenada. ¿Por dónde empezar? Te recomendamos seguir tres grandes pasos:  

Paso 1: transparencia y comunicación abierta, el reto de soltar el control

He trabajado con gerentes de distintas industrias que sienten que sus equipos dependen demasiado de ellos para tomar decisiones. Sin embargo, al observar sus reuniones, veo que muchas se convierten en sesiones interminables donde los directivos piden reportes sobre actividades e indicadores, sin realmente abrir espacios para la autonomía. 

A menudo, contamos con grandes tableros de métricas que revisamos minuciosamente, pero el diálogo se limita a señalar desviaciones y exigir mejoras. Y, en el peor de los casos, damos instrucciones sobre qué hacer sin ni siquiera escuchar ni motivar a los equipos a anticiparse con soluciones.

Este enfoque crea una cultura de dependencia en la jerarquía y bloquea la mejora continua. El primer paso para cambiarlo es fomentar la transparencia y la comunicación abierta. ¿Cómo hacerlo?

1. Define y comunica claramente las prioridades. Asegúrate de que los objetivos estratégicos sean visibles y accesibles para todos. Usa metodologías como OKRs o tableros con indicadores clave de resultado y gestión, de modo que el equipo pueda revisar su progreso sin depender de supervisión constante.

2. Crea espacios estructurados para la toma de decisiones. En lugar de solo revisar indicadores, establece reuniones donde el equipo pueda analizar de manera colaborativa las causas raíz de los problemas, definir acciones concretas y organizar su ejecución en el tiempo.

3️. Instala un ritual de feedback mensual. Un espacio donde se verifique qué está funcionando bien, qué necesita mejorar y qué comportamientos deben evitarse. Asegúrate de que cada sesión concluya con una mejora concreta a implementar.

Cuando la información fluye y los equipos tienen claridad sobre su impacto, se reduce la dependencia de la jerarquía y la organización avanza con mayor agilidad y autonomía.

Paso 2:autonomía con accountability, soltar el control sin perder el rumbo

Muchas veces pedimos a nuestros equipos que sean más proactivos, que tomen decisiones sin depender de nosotros y que logren resultados con criterio, alineados con los objetivos corporativos. Sin embargo, aunque decirlo es fácil, lograrlo en la práctica es un reto.

Cuando un equipo nos presenta una idea o toma una decisión, nuestra reacción natural suele ser compararla con cómo lo habríamos hecho nosotros. Dudamos del resultado si no sigue nuestro enfoque. Esto nos lleva a invalidar la autonomía del equipo, sin darnos el tiempo de entender qué variables consideraron en su decisión o si existe otra manera válida de resolver el problema.

Para construir una verdadera cultura de autonomía con accountability, necesitamos transformar nuestro rol: dejar de ser solucionadores para convertirnos en facilitadores y desafiantes. ¿Cómo lograrlo?

 

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De resolver problemas a guiar soluciones

Cuando un equipo trae un problema, nuestra primera reacción no debe ser dar la respuesta o indicar exactamente qué hacer, sino desafiarlos a analizar opciones y tomar una decisión informada.

👉 Regla clave:
Cada vez que un equipo presente un problema, debe traer al menos tres posibles soluciones. Nuestro rol es guiarlos con preguntas y metodologías que les ayuden a seleccionar la mejor opción. A continuación, te dejamos un ejemplo práctico.

Ejemplo práctico:

🚫 Mal enfoque (gerente resolvedor)
👤 Equipo: “Nuestro funnel de ventas está fallando, los leads no convierten.”
👤 Gerente: “¿Ya ajustaron el protocolo de ventas? Si no, cambien la última frase del cierre para hacerla más persuasiva, ofrezcan un 5 % de descuento si cierran esta semana y capaciten al equipo de ventas hoy mismo.”

✅ Buen enfoque (gerente desafiante y facilitador)
👤 Equipo: “Nuestro funnel de ventas está fallando, los leads no convierten.”
👤 Gerente: “¿Qué datos tienen que respalden esto? ¿Cuáles creen que pueden ser las causas raíz? ¿Qué opciones han evaluado?”
👤 Equipo: “Los datos muestran que la conversión es del 5 % y el volumen de leads está al 50 % del esperado. Creemos que puede ser un problema en el protocolo de ventas o que los prospectos no son del segmento adecuado, lo que nos trae leads de baja calidad.”
👤 Gerente: “¿Tienen ideas de acciones a ejecutar?”
👤 Equipo: “Sí. Vamos a ajustar la base de clientes enfocándonos en empresas con mayor presupuesto y aumentar el número de contactos diarios. En paralelo, revisaremos el protocolo de ventas sin recurrir aún a promociones que afecten el margen.”
👤 Gerente: “Perfecto, ejecuten y revisemos los resultados en la próxima reunión.”

🔹 Impacto:

• El equipo aprende a analizar problemas y a tomar decisiones sin depender del gerente.
• Se desarrolla el pensamiento crítico y la capacidad de plantear soluciones.
• Se reduce la microgestión y se acelera la toma de decisiones.

 

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Cómo estructurar la autonomía sin perder control

Define lineamientos estratégicos claros.

• El equipo necesita una guía para saber qué decisiones están alineadas con la estrategia de la empresa.
• Ejemplo: “Cualquier decisión que tenga un impacto menor a $1,000 puede ejecutarse sin aprobación".

Entrega herramientas para el análisis de problemas.

• Usa metodologías como los 5 Porqués o el Diagrama de Ishikawa para que el equipo analice causas raíz antes de tomar decisiones.

Genera espacios de ideación colaborativa.

• Establece reuniones estructuradas para que el equipo explore soluciones en conjunto, aplicando técnicas como design thinking o brainstorming guiado.

Construir autonomía con accountability no significa soltar el control sin rumbo, sino dar estructura sin bloquear la toma de decisiones. El verdadero liderazgo no está en decirle al equipo qué hacer, sino en desafiarlo a pensar, aprender y actuar con criterio. 🚀

¿Quieres saber más sobre las metodologías ágiles? 

Lee: Métodos ágiles: qué son, características, ventajas y ejemplos (poner link de blog)

Paso 3: disciplina en la ejecución y mejora continua

El último consejo que podemos darte está relacionado con hacer que las cosas realmente pasen, es decir, trabajar sobre la disciplina, en la ejecución y la mejora continua. Como gerentes, esto puede ser un reto, ya que primero debemos dar el ejemplo:

• Evitar interrumpir constantemente a nuestros equipos con urgencias no planificadas.
• Cumplir los tiempos acordados para planificar y organizar tareas.
• Establecer rituales y espacios que fomenten la ejecución y el aprendizaje constante.

Tener claridad (transparencia) y autonomía (accountability) no es suficiente si no hay una ejecución disciplinada. Sin disciplina, las mejores estrategias se quedan en ideas y la autonomía se convierte en caos.

Muchas veces, las empresas arrancan con energía nuevas formas de trabajo, pero con el tiempo el compromiso se diluye, los procesos vuelven a ser lentos y las iniciativas quedan en el aire. Para evitarlo, debemos desarrollar una disciplina organizacional que garantice que lo que se promete, se cumple, y que cada iteración sea una oportunidad de aprendizaje.

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